Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что входит в понятие «Адрес массовой регистрации» и где он используется.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Виды договоров на предоставление персонала
Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:
-
Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
-
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.
Важнейший с практической точки зрения вопрос – как быть с договорами предоставления персонала (аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, аренды персонала и им подобными), заключенными до 01.01.2016? Подпадают ли они под новые требования, запреты и ограничения в рассматриваемой сфере? Или же такие договоры до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях?
Ответ на этот вопрос вовсе не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.
Обратимся к общим положениям ГК РФ о договоре.
Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
Исходя из приведенной нормы ст. 422 ГК РФ и учитывая отсутствие в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ каких-либо переходных положений и норм об обратной силе вводимых требований, запретов и ограничений, можно предположить, что заключенные до 01.01.2016 договоры в сфере предоставления персонала до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях.
Но эта позиция, по нашему мнению, не бесспорная. До подтверждения такой позиции в судебной практике принимать ее за истину весьма рискованно.
Подводя итог, отметим, что полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по нашему мнению, станет возможным только после их продолжительной «обкатки» в правоприменительной практике, в том числе с учетом выработанных судебными инстанциями правовых позиций. Но одно понятно уже сейчас – деятельность по предоставлению персонала с 01 января 2016 г. получила абсолютно новую правовую основу, состоящую преимущественно из императивных требований, ограничений и запретов. С указанного момента это жестко регламентированная и подконтрольная деятельность.
Когда можно предоставлять персонал
Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):
- предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
- предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
- физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.
При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:
- учащихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы.
Отношения между агентством занятости и работником
Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.
При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).
Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).
Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО — для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
- месте и дате заключения трудового договора;
- номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала
Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).
В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.
1.1. Исполнитель обязан оказать услуги по предоставлению работников (персонала) заказчику, а заказчик обязуется принять услуги и оплатить их.
1.2. Исполнитель подбирает и предоставляет заказчику следующий персонал: .
1.3. Указанные работники направляются Заказчику « » 2022 года.
1.4. Исполнитель обязан обеспечить соблюдение трудовых прав и обязанностей работников, направляемых Заказчику.
1.5. Местом работы работников, направляемых Заказчику, будет .
1.6. Направляемые Заказчику работники будут иметь следующий режим рабочего времени: .
1.7. Установление работникам соответствующего места работы и режима рабочего времени обеспечивает Исполнитель.
1.8. Место работы и режим рабочего времени работников, направляемых Заказчику, могут быть изменены только с согласия Исполнителя. В этом случае Исполнитель обязан обеспечить установление работникам нового места работы и нового режима работы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Заемный труд: что это такое и почему он запрещен
В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.
Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель.
Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет.
Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).
Обязательства аутстаффера
Исполнителем по договору является компания – аутстаффер, которая обязана не только предоставить необходимых заказчику специалистов, но и обеспечить работника всем необходимым. На плечи аутстаффера ложится материальное и документальное обеспечение работников, решение текущих вопросов с персоналом и предоставление налоговых документов в соответствующие органы.
Дополнительными опциями считаются страхование жизни и здоровья предоставленных в аренду сотрудников, замена персонала на период болезни и временной нетрудоспособности, выдача униформы.
Поскольку между заказчиком и наемным персоналом нет документальной связи, то составлять дополнительных соглашений и прочих юридических документов нет необходимости. Правовые отношения с персоналом имеются только у компании – аутстаффера.
Отличительной чертой трудового контракта при осуществлении аутстаффинга является необходимость составлять и подписывать его каждый раз, когда человеку находится работа в штате сторонней компании.
После выполнения всех формальностей наемные сотрудники приступают к выполнению своих функций в соответствии с договором аутстаффинга. Делопроизводство и расчет зарплаты производит подрядчик.
Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.
Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Обратите внимание
Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2021 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».
Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).
То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.
Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала
Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).
В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.
Ситуация, при которой применим Договор на предоставление персонала для выполнения работ:
Действующее законодательство не содержит понятия договора о предоставлении персонала для выполнения работ. Однако, руководствуясь принципом свободы договора, Стороны вправе заключить любой договор, не противоречащий Закону. По Договору на предоставление персонала для выполнения работ Заказчик подбирает персонал, отвечающий его квалификационным требованиям, а Исполнитель выполняет функции формального работодателя для такого персонала. Работодателем в рассматриваемой ситуации будет являться организация — Исполнитель, а работники, предоставляемые им Заказчику, будут числиться в штате предоставляющей организации. Несмотря на то, что предметом договора возмездного оказания услуг должно быть указание на конкретную деятельность, которую осуществляет Исполнитель, Договор о предоставлении персонала для выполнения работ большинство судов квалифицируют как договор возмездного оказания услуг. В этой связи в указанном Договоре следует отразить все существенные условия договора возмездного оказания услуг.
Квалификация договора с точки зрения судов
Отметим, что суды часто квалифицируют договор предоставления персонала как договор возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ) (см. Постановление Седьмого ААС от 20.04.2011 № 07АП-2218/11).
Отметим, что условия договора предоставления персонала не регулируют трудовые правоотношения между работодателем и наемным работником и не принуждают его к труду (см. Постановление Седьмого ААС от 20.04.2011 № 07АП-2218/11).
Работодателем в рассматриваемой ситуации будет являться организация-исполнитель. Работники, передаваемые по договору предоставления персонала, числятся в штате предоставляющей организации. С этой организацией работники состоят в трудовых отношениях, т.е. заключают трудовые договоры, получают заработную плату, оплату больничных и компенсации. При этом организация, в которую работники привлекаются по договору предоставления персонала, не оформляет с ними никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений, предметом договора являются услуги по предоставлению персонала (Постановление Восьмого ААС от 16.03.2012 № А70-7988/2011).
Между тем, не все суды согласны с таким подходом.
Так, например, Пятнадцатый ААС в своем постановлении от 29.12.2012 № 15АП-9767/2012-НР указывает, что договор предоставления персонала (суд использует понятие «договор аутсорсинга») необходимо отличать от договора возмездного оказания услуг, так как организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств на оказание каких-либо услуг (в области управления, производства, строительства и т.д.), поскольку ее единственное обязательство — предоставление определенного количества персонала, соответствующего предъявленным к квалификации требованиям.
Сутью такого договора является предоставление одной организацией специалистов необходимого профиля и квалификации в распоряжение другой организации для осуществления определенных функций в интересах последней.
Полагаем, что поскольку большинство судов все же квалифицирует договор предоставления персонала как договор возмездного оказания услуг, в нем следует отразить все существенные условия договора возмездного оказания услуг.
Президиум ВАС РФ в своем Информационном письме от 29.09.1999 № 48 разъясняет, что в соответствии со ст.779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
При рассмотрении споров необходимо исходить из того, что указанный договор может считаться заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить. В том случае, когда предмет договора обозначен указанием на конкретную деятельность, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота, последующего поведения сторон и т.п. (ст.431 ГК РФ).
Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.
Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Обратите внимание
Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).