Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как провести экспресс HR-аудит своими силами на новом месте». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как показывает практика проведения внутреннего аудита кадровых документов во многих организациях, такая процедура необходима, поскольку состояние дел у работодателей редко бывает совершенно идеальным. Статья поможет сотрудникам кадровых служб и юристам обосновать риски, которые могут возникнуть в случае нарушения предписаний и запретов, установленных нормами трудового законодательства РФ.
Проводим внутренний кадровый аудит
В РФ отсутствуют нормативные правовые акты, регулирующие процедуру проведения внутреннего кадрового аудита (в отличие от аудита бухгалтерского). В связи с этим необходимо разобраться с некоторыми вопросами:
Что такое внутренний кадровый аудит?
Это комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления локальных нормативных актов (ЛНА) и кадровых документов работодателя, предоставление рекомендаций и, при необходимости, выполнение работ по устранению ошибок в кадровых документах.
С какой целью проводится внутренний кадровый аудит?
Цель проведения — совершенствование деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков работодателя. Мониторинг рисков, которым может подвергаться работодатель в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и/или разрешения возникающих трудовых споров с работниками, — один из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита.
В каких случаях проводится внутренний кадровый аудит?
- При смене работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (далее — КДП): увольнение, перевод на другую должность/в другое подразделение.
- При получении предписания от трудовой инспекции о предстоящей плановой проверке.
- При угрозе проверки после увольнения обиженного работника: невыплата или несвоевременная выплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя и др. В этом случае рекомендуется проводить внеплановый кадровый аудит.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Внутренний кадровый аудит можно провести, не дожидаясь предписаний контролирующего органа о предстоящей плановой проверке. После новогодних каникул на сайте Генеральной прокуратуры РФ или прокуратуры соответствующего субъекта РФ вывешивается сводный план проверок на год, на сайте Государственной инспекции труда — план проверок субъектов. Эта информация позволит узнать, попадает ли организация/индивидуальный предприниматель под проверку, и подготовиться к ней заранее.
Какие виды внутреннего кадрового аудита существуют?
- Полный (по всем участкам ведения КДП).
- Выборочный.
При выборочном аудите проверяются:
- отдельные участки ведения КДП;
- или документы по отдельным работникам;
- или все аспекты кадровой работы с помощью репрезентативной выборки документов.
Каков оптимальный срок проведения внутреннего кадрового аудита?
Ответ зависит от того, какой аудит желает провести работодатель: полный или выборочный.
Внутренний кадровый аудит желательно проводить за последние три года, поскольку, как показывает практика, налоговая инспекция, ФСС России, ПФР проверяют работодателя за последние три года ведения своей деятельности.
Оптимальный срок проведения полного внутреннего кадрового аудита составляет от 7 до 14 рабочих дней; выборочного — от 5 до 7 рабочих дней. Сюда включается и время составления отчета по проверке и предоставления его работодателю.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Неправильно оформленные документы по личному составу впоследствии могут стать причиной привлечения работодателя к административному штрафу.
Какими должны быть действия работодателя после получения отчета по проверке?
В случае выявления многочисленных ошибок у работника, ответственного за КДП, необходимо выяснить, почему они были допущены и понимает ли работник, к каким последствиям это может привести. Работодатель должен принять одно из решений:
- направить работника кадровой службы на учебу;
- дать шанс исправить ошибки и в течение определенного времени контролировать, не допускает ли он новых;
- перевести на другую работу;
- расстаться с работником.
Кто должен проводить внутренний кадровый аудит?
Для регулярного проведения внутреннего кадрового аудита может быть создано специальное подразделение или можно поручить эту работу юристу, состоящему в штате (только в том случае, если он специализируется на трудовом законодательстве, а не занимается преимущественно хозяйственно-договорной деятельностью). Если работодатель решает вопрос о создании службы внутреннего контроля с целью регулярного проведения внутреннего кадрового аудита, необходимо разработать соответствующие документы: положение, приказ и т. п.
Разовые кадровые аудиты проводятся либо новым должностным лицом, принимающим дела, либо с привлечением внешних специалистов.
Алгоритм действий по восстановлению кадровых документов
Первым делом нужно узнать, как обстоят дела сейчас:
- для чего понадобилось восстанавливать учет, и что к этому привело;
- какой режим работы, система оплаты труда и правила внутреннего распорядка действуют в компании;
- какие нормативные документы уже разработаны в компании, какие требуют доработки, а какие нужно разрабатывать с нуля.
После этого необходимо провести полный анализ наличия кадровых документов и сверить их с реестрами баз данных (если они есть).
Минимальный набор документов, который должен быть у каждого работодателя
Общие:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- журнал учета трудовых книжек;
- график отпусков;
- табель учета рабочего времени;
- положение об обработке персональных данных сотрудников
На каждого сотрудника:
- трудовой договор с дополнительными соглашениями на все изменения;
- трудовая книжка;
- личная карточка Т-2;
- приказ о приеме (перемещении, увольнении).
Составьте таблицу со списком сотрудников и отметьте, какие из этих документов имеются, а какие отсутствуют.
Когда картина станет ясна, можно приступать к поэтапному восстановлению кадровой документации.
Как оформить результаты кадрового аудита
Результаты кадрового аудита можно оформить на выбор в виде акта или заключения, в котором указаны нарушения, выявленные при проверке. Далее действуйте по желанию: издайте приказ с перечнем нарушений, которые будут устранять или исправлять должностные лица, и приложением к нему или отдельным документом составьте план исправления.
Не забывайте о сроке давности. Для норм трудового законодательства он равен году (ст 4.5 КоАП РФ). Это означает, что работодателя могут привлечь к ответственности только в течение года с момента, когда совершено нарушение. Если же проврека придёт к вам в течение этого года, когда нарушение ещё не устранено, инспекторы не имеют права назначить максимальный административный штраф. Зафиксировать дату, когда вы исправляли эти нарушения, поможет план исправления и приказ, в котором прописана дата обнаружения нарушения.
Что такое кадровый аудит
Кадровый аудит — это комплекс аналитических мероприятий по анализу работы, которая ведется в HR-службе компании: приказы, положения, личные карточки учета и т.д. для определения состояния дел и рисков получения жалоб, проверок трудовой инспекцией.
При наличии следующих обстоятельств руководителю целесообразно осуществить планирование кадрового аудита:
- предстоит ревизия;
- поменялся кадровик;
- при возможной жалобе работника в трудовую инспекцию;
- поменялся руководитель организации;
- изменилась система оплаты труда;
- вступили в силу изменения законодательства, которые касаются трудовых отношений и т.п.
Проверка бывает:
- внутренняя — своими силами;
- внешняя — при помощи привлеченных специалистов, компаний на аутсорсе.
К внешней проверке прибегают в случае большого объема работы: требуются специальные познания или в штате только 1 кадровик, совмещающий должности бухгалтера и юриста и т.п.
Внутреннюю ревизию проводят сплошным (проверяются все документы, которые ведутся HR-службой) или выборочным методом (анализируется одно направление).
Решение руководителя, выраженное в распорядительном акте, является основанием для проведения аудита кадровых документов в организации и состояния делопроизводства в целом. В приказе указываются:
- ответственные за проведение лица;
- цель проведения;
- сроки и иные факторы, которые важны для проведения мероприятия.
По результатам проверки составляется акт кадрового аудита, в котором делаются соответствующие выводы и даются рекомендации.
Выделяют следующие методы анализа работы HR-службы.
Организационно-аналитический. В основе лежит анализ документации по HR-учету компании за ревизуемый период, к которой относятся:
- должностные инструкции, трудовые договоры и допсоглашения к ним, личные карточки учета и иные документы по работникам;
- акты по оплате труда;
- учет рабочего времени;
- данные о прохождении курсов повышения квалификации (при наличии);
- сведения о численном составе, его движении;
- данные и документы по воинскому учету;
- документы по соблюдению требований травматизма и профзаболеваний и т.п
Следующий метод — социально-психологический. Основывается он на выяснении мотивации сотрудников к работе, отношении работников внутри коллектива друг к другу, к руководству отдела, подразделения и непосредственно к руководителю организации, мнение в отношении проводимой HR-политики, особенно в период сокращения, методов поощрения и т.п. Для этого используется анкетирование, тестирование, игровые/ролевые формы.
Задачи проведения кадрового аудита
Сразу нужно отметить, что аудитор не принимает какие-либо управленческие решения. Он не может говорить о том, что кого-либо из сотрудников нужно уволить, либо в локальные нормативные акты необходимо внести определённые пункты. Его задача — анализ представленной компанией-работодателем документации и иной информации и выработка рекомендаций в части правильного и полноценного управления кадровым потенциалом.
Помимо этого кадровый аудит позволяет определить:
-
Что является основной причиной возникающих в компании трудовых конфликтов? Либо кто является их инициатором, зачинателем? Как их разрешать и предотвращать?
-
Соответствует ли имеющийся кадровый потенциал задачам компании-работодателя? Можно ли с таким штатом сотрудников говорить о развитии, достижении стратегических целей хотя бы в ближайшей перспективе.
-
Какая в компании принята система управления персоналом? Соответствует ли она действующей организационной структуре?
-
Соблюдаются ли в компании требования действующих законодательных актов?
Карточка Т-2 почти у всех оформлена неправильно, и данные туда вносятся не совсем корректно (Постановление Правительства от 16.04.2003 № 225). Это маленький документ, по которому несерьезные штрафы, но очень много требований. Тем более показываем мы карточки не только ГИТ, но и Роскомнадзору, который следит за работой с персональным данными, Министерству культуры, которое контролирует соблюдение требований архивного законодательства.
От того, что написано в карточке Т-2, какие данные внесены, вклеена или не вклеена фотография, есть замазывания, затёртости или какие-то исправления, будет зависеть итог любой из проверок контрольных органов. Поэтому проверять карточки надо, но можно чуть менее тщательно, чем другие документы. Исключать их из аудита совсем ни в коем случае не следует.
Как оформить результаты кадрового аудита
Результаты кадрового аудита можно оформить на выбор в виде акта или заключения, в котором указаны нарушения, выявленные при проверке. Далее действуйте по желанию: издайте приказ с перечнем нарушений, которые будут устранять или исправлять должностные лица, и приложением к нему или отдельным документом составьте план исправления.
Не забывайте о сроке давности. Для норм трудового законодательства он равен году (ст 4.5 КоАП РФ). Это означает, что работодателя могут привлечь к ответственности только в течение года с момента, когда совершено нарушение. Если же проверка придёт к вам в течение этого года, когда нарушение ещё не устранено, инспекторы не имеют права назначить максимальный административный штраф. Зафиксировать дату, когда вы исправляли эти нарушения, поможет план исправления и приказ, в котором прописана дата обнаружения нарушения.
Типы кадрового аудита
В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:
- Частота проведения:
- плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
- оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
- постоянный – устраивается регулярно;
- «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
- Охват объектов аудита:
- полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
- локализованный – анализ выбранного объекта.
- Способ анализа:
- предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
- системный – используется весь комплекс доступных методов;
- частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
- Уровень исследования:
- стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
- управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
- тактический – проводится кадровыми службами.
- По отношению к компании:
- внутренний – организовывается собственными силами;
- внешний – привлекаются сторонние специалисты.
Когда необходимо проводить кадровый аудит?
- при предстоящей государственной проверке;
- при смене специалиста по кадрам;
- при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);
- при смене руководства компании;
- при изменении законодательства.
- Кадровый аудит можно провести самостоятельно или доверить его проведение сторонней организации. Существуют специализированные компании, которые проводят кадровый аудит, они проведут проверку и напишут детализированный отчет, в котором будут указаны ошибки и нарушения, а также рекомендации по их устранению. Но их услуги стоят дорого, поэтому не все руководители соглашаются обратиться к таким компаниям.
- В этом случае поможет проведение аудита кадровой документации своими силами. Для этого нужно издать приказ о проведении проверки, определить ее цели и сроки, а также прописать лиц, которые будут проводить кадровый аудит.
После издания приказа, необходимо определить этапы проведения кадрового аудита. Из определения аудита кадровой документации следует, что первым этапом является проверка наличия всех обязательных кадровых документов, а вторым экспертиза на предмет соответствия кадровой документации действующему законодательству. Рассмотрим подробнее каждый этап проведения кадрового аудита.
Кадровые журналы, ведение которых обязательно
Наименование |
Комментарии |
Ссылка на |
Книга учета |
Должны быть пронумерованы, прошнурованы и |
Постановление |
Приходно- |
Если трудовая книжка выдается работнику |
Постановление |
Журнал учета |
Должен быть прошит, пронумерован и |
Закон N 294-ФЗ, |
— Всегда гарантируем результат в виде экономии ваших денег, времени и нервов! Если штрафов не удается избежать или их размер превышает прогнозы, мы берем их оплату на себя, снижая стоимость своих услуг.
— Экспертная команда. В штате компании работают бывшие инспекторы государственной инспекции, которые понимают, как функционирует система!
— Профиль на трудовом праве. Мы работаем только в этой сфере, имеем огромный опыт решения проблем клиентов и тщательно следим за всеми обновлениями законодательства.
— Оперативность. Благодаря профессиональной команде, отлаженным методикам и опыту мы оперативно помогаем даже крупным заказчикам.
— Репутация, конфиденциальность, сервис. Мы ценим ваше доверие и делаем все, чтобы оправдать его.
Также мы предлагаем другие виды консалтинга в области трудового права: от консультационной поддержки в рамках одного проекта до полного сопровождения.
Готовитесь к внешней проверке или хотите привести работу с персоналом на предприятии в надлежащее состояние? Позвоните или напишите нам, чтобы выбрать время консультации.
Кто проводит аудит кадровой службы и можно ли его провести своими силами?
Отсутствие законодательного регулирования проведения кадрового аудита дает определенную свободу в выборе лиц, которые имеют право проводить процедуру. Какие в данном случае существуют варианты?
Их несколько:
- Обратиться к специалистам сторонней организации, в которой работают опытные и квалифицированные аудиторы, имеющие опыт в проведении кадровых проверок. Это позволит провести внешний аудит.
- Взять в штат компании соответствующего специалиста (наименование должности может быть подобрано на усмотрение руководителя компании) и провести аудит кадрового делопроизводства своими силами. В этом случае сотрудник на постоянной основе будет осуществлять аудит организации либо проводить его с определенной периодичностью (например, ежемесячно или ежеквартально). С одной стороны, такой подход обеспечит возможность постоянного мониторинга состояния кадровых документов, кадровой службы и т. д., с другой — повлечет необходимость поиска грамотного специалиста (юриста), разработки его должностной инструкции, постоянной оплаты его труда, предоставления отпуска, отчисления налоговых платежей и страховых взносов.
- Образовать в организации комиссию по аудиту. Она формируется из числа действующих сотрудников и может включать начальника отдела кадров, бухгалтера, юриста и т. д.
- Образовать в фирме отдел аудита. Такой вариант предполагает определенные материальные затраты, поскольку придется не только нанимать сотрудников, но и разрабатывать положение об отделе, определять его задачи и функции. Подходит для крупных компаний.
Правила и алгоритм аудита кадровых документов
Чтобы проверка службы кадров прошла быстро и эффективно, соблюдается определенный алгоритм, который состоит из следующих этапов:
- Подготовительный: действия, которые принимаются до начала проверки.
- Основной: непосредственно процесс проверки.
- Заключительный: подведение итогов.
На первом этапе осуществляются действия:
- определить, для каких целей требуется проверка, какой результат нужен в итоге;
- принять решение о форме аудита: внешнем или внутреннем;
- выбрать внешнюю проверяющую компанию или внутреннего специалиста, отдел;
- издать приказ о проведении кадрового аудита, в котором указываются сроки его проведения, состав комиссии или проверяющее лицо, ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц;
- аудитор составляет план проверки и выбирает методы для ее проведения.
Если в компании разработана программа кадрового аудита, то на втором этапе аудитор действует в соответствии с ней. Если же такой программы нет, то он выполняет минимально необходимые действия:
- запрашивает необходимые документы;
- проверяет их на соответствие обязательным требованиям законов или НПА;
- запрашивает недостающие сведения или пояснения у работников отдела кадров;
- если предусмотрено программой или целями аудита — проводит опросы и анкетирование не только кадровых, но и остальных работников.
На заключительном этапе аудитор обрабатывает все полученные сведения, подводит итоги своей работы и составляет финальный документ: заключение, отчет, анализ, акт — форма и название могут быть разными в зависимости от целей проверки.
В своем заключении аудитор указывает на недостатки, которые он выявил, описывает возможные негативные последствия или риски, предлагает способы их устранения или сведения к минимуму.
На основании заключения аудитора руководитель предприятия принимает соответствующие распоряжения, приказы, в которых даются организационные указания работникам, а при необходимости — вправе привлечь ответственных лиц к ответственности.
Инструментарий кадрового аудита
· интервью;
· анкетные опросы и обзоры;
· анализ официальных документов;
· внешняя информация;
· эксперименты в области управления персоналом.
Интервью
В аудите персонала интервью — наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. Критицизм работников может свидетельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персоналом в эту область. Но когда права служба управления персоналом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению процедуры управления.
Разновидность интервью — такой полезный источник информации как «выходное» интервью. Интервью с увольняющимися работниками проводятся, чтобы изучить их представления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников). Ниже представлен образец типичных вопросов, задаваемых в таких интервью. Данное интервью проводилось службой управления персоналом до аудита, и комментарии работников были зафиксированы. Позже, в процессе аудита, эти ответы учитывались для нахождения причины неудовлетворенности служащих и других проблем управления персоналом.
Анкетные опросы и обзор отношений
Известно, что влияние отношения к работе на трудовое поведение работника очень велико. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые повысят у работников удовлетворенность трудом. Один из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инструменты используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений, в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.
Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное «бумага и карандаш» (paper-and-pencil) исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в коллективе.
Анализ может выявить проблемы с определенными руководителями, рабочими местами или льготами.
Анализ официальных документов
Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:
Отчет безопасности и здоровья
Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения ТК РФ и норм здоровья.
Жалобы
Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Ищет ответа на вопросы:
· Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров?
· Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления?
Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Недовольства могут порождаться рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточностями контракта. Если модель обнаружена, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины и предпринимают корректирующее действие. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут оказать на основные причины недовольства. И если представители профсоюза участвуют в обнаружении моделей недовольства, то они могут поддержать предложенные изменения в управлении.
Изучение системы вознаграждений
· Соответствует ли уровень заработанной платы условиям рынка труда?
· Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?
· Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам?
Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации. Используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливыми. Система дополнительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласованности с правительственными нормами.
Права человека
· Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства?
· Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?
· Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?
Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).
Изучение кадровой политики и программ
· Достигает ли каждая программа заявленных целей?
· Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?
Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.
Уровень конфликтности
· Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным программам?
Текучесть/абсентеизм
· Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?
· Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей?
Аудитор определяет изменения в показателях текучести и абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом.
Повышение квалификации
· Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?
Продвижение по службе
· Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?
· Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения?
· Показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат?
Подбор персонала
· Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?
· Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?
Учет работников
· Содержатся ли картотека работников в должном порядке?
· Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?
· Разумен ли карьерный рост для данного работника?
· Является ли данный работник источником нарушения дис¬циплины или межличностных проблем?
Специальные программы
· Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?
Список кадровой документации: что необходимо подготовить для проверки
Чтобы проверка не застигла вас врасплох, необходимо четко знать, какие документы может проверить государственная инспекция труда и Пенсионный фонд РФ, а также иметь их в наличии. Поскольку основания для назначения проверок налоговыми органами различны (плановая проверка соблюдения положений трудового законодательства, проверка фактов несчастных случаев на производстве, обращения профсоюзных органов, работников о нарушениях законодательства, информация, поступившая от правоохранительных органов), то и перечень проверяемых документов может существенно различаться. Во избежание проблем предприятиям следует также проводить собственный кадровый аудит.
Трудовая инспекция является основным органом, осуществляющим задачи по соблюдению защиты трудовых прав и свобод, включая право на безопасные условия труда и обеспечение соблюдения работодателями законодательства и иных нормативных правовых актов.
Трудовая инспекция является основным органом, осуществляющим задачи по соблюдению защиты трудовых прав и свобод, включая право на безопасные условия труда и обеспечение соблюдения работодателями законодательства и иных нормативных правовых актов.
В связи с возложенными задачами определены основные полномочия. Федеральная инспекция труда проводит проверки, обследования, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составляет протоколы об административных правонарушениях в пределах полномочий, готовит другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и др.
Если инспекторами будут выявлены нарушения в организации, то штрафным санкциям могут быть подвергнуты руководитель, главный бухгалтер и начальник отдела кадров. Если должностное лицо уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, санкции могут налагаться и на юридическое лицо. Отказ и противодействие проведению проверки карается согласно санкциям, предусмотренным ст. 19.4 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства может повлечь и приостановление деятельности организации на срок до 90 суток.